一、開早餐店兩個月了，第一天賣98到現在每天600，房租一年8萬，還有必要堅持嗎？

兄弟，對你的堅持不懈還是贊許的；

每年8萬租金，每月就是6600元，平均到每天的房租成本是220元；

你堅持了二個月每天的營業額是600元，每月是18000元左右，接55%的平均毛利率計算（早餐行業的平均值），除開原材料成本，你可節余9900元。不管怎么控制成本，你都虧損嚴重，當然你能堅持二個月，可以更多的是無可奈何的不甘心吧。

建議你趁早放棄吧！開業第一天營業額不到100元，說明你的店面在選址方面出現了重大失誤。位置是店面經營能否成功的最核心要素，一旦選址失敗，你能扭轉的可能性極低，與其花這個心思，不如抓緊時間另外再找位置開店。

早餐店生意首先位置第一，再是你的早餐味道種類等。生意也得看行情加你的個人財運，多方面都有因素！

早餐店首先要把必須的開支除開，剩下的利率才是自已的。房租是一個大塊頭，水電，食品材料另加人工等！如果房租每年8萬，每天是接近220元。水電一千多左右，材料自已計算。每天600元的營業額實際在虧，一天營業額在一千多你的利率才算有賺！

我建議：再過兩三個月時間，看看有沒有提升的機會。如果一直營業額都跟不上去話，那就有撤退的想法了。不能一個死耗子掉在一棵樹上！該退則退，該進則進，失敗乃兵家之常事。一直呆下去，會虧得越遠！長痛不如短痛，東家不亮西方還亮的道理！自已謹重考慮！

二、我還沒去過山東，有達人介紹一下山東的旅游勝地和當地的特產嗎？

我去過山東很多次，因為先生的老家是山東濟寧，第一次在山東游覽是爬的泰山，說爬，是因為真的是爬上去的。

在很久以前那個冬天剛剛和他結婚，他領我回老家路過泰安，在那里下了擠的像煮餃子一樣的火車，把隨身帶的東西寄存在上山下，憑著年輕的腿腳，我們兩個硬是從山腳爬過十八盤，上了南天門。想看日出就在山頭住了一夜，那時山頂的小木屋里被褥臟兮兮的，唯一救命的東西是有電褥子，好歹混過一夜。第二天的日出被大霧蓋住也沒看到，印象深刻的就是在云霧繚繞中行走著，有些像置身夢境，你伸手就會捧朵云，轉身似化身為衣裙飄飄的仙女……

在山上轉到了下午，我們居然又步行到了山下，上山容易下山難在那次是真正的體驗到了，腿在一個頻率毫無變化的臺階上戳到發木，非常狼狽的堅持下了山，那時才知道什么是真正的累了，回去好幾天后腿還是一碰就疼的很。

前年，我和已經長的高高大大的兒子一起又上了一次泰山，只是我再沒有當年爬山的勇氣了，只是在蒙蒙細雨中坐上纜車，上上下下的在云霧中穿行一趟而已，依舊是沒有看到日出，依舊云霧繚繞，只是和多年以前相比，霧更大，還多了雨絲的陪伴。我也不肯在山頂過夜，連累著兒子也有了不能盡興游覽的遺憾。

至于特產啊，泰山嘛，當然是石頭，泰山石敢當！

山東有很多旅游圣地，你喜歡名勝古跡，還是花草園林？如果喜歡名勝古跡，我可以帶你來我們金山，金山雖不算很出名，但有山則靈，盤旋的山路，高疊起伏跌宕，各式風格的建筑樓盤，嬌龍似錦，玻璃彩柱，輝煌光環，好象到了仙境。來到此山一游不虛度光陰，能讓你多活二十年。

如果你喜歡花草，我帶你去曹州牡丹園，百花園，菏澤牡丹甲天下。菏澤牡丹品種多，顏色鮮，綠色，黑色，白色，粉紅，大紅色。上百種顏色，婀娜多姿，如同嬌媚的小姐，頻頻向你點頭問好。花仙子般唱歌跳舞，隨風飄蕩，大的花朵像碗口大小，花瓣多層疊加，花蕊含羞藏在花瓣內不敢露臉笑。真是花的世界，花的海洋，流連忘返，不知饑餓。

山東人杰地靈，名勝古跡數都數不完，水滸梁山好漢，代代相傳。曲阜孔林孔廟時代久遠。巨野永豐塔具有干年歷史，是國家重點保護單位，由于時間的關系，先給你介紹這些，等待遠方的客人到來。

我們這里盛產蘋果，大蒜，蘋果品種最齊全，青香焦，紅香焦，還有煙臺國光，口感好，味道鮮。魯西南盛產辣椒和大蒜，出口到東南亞。全國各大商場都賣我們這里的辣椒大蒜。

三、企業應該嚴格打卡時間管理，還是給大家一個寬松的工作環境？

企業應該嚴格打卡時間管理，還是給大家一個寬松的工作環境？導讀：

1. 打卡希望解決什么問題，能達到目的嗎？

2. 打卡是對員工的考核嗎？

3. 考核員工的項目越多，就越能管好員工嗎？

引文：

教授讓學員評估3家公司前景：

A.8點上班，遲到罰款；統一佩戴胸卡；每年1－4次旅游和比賽。

B.9點上班，不考勤；辦公室自我布置；上班時間可以理發和游泳。

C.想來就來，上班可帶狗和孩子，上班時間度假不扣工資。

90%的學員選了A。

結果：A是倒閉的金正電子，就是以前生產影碟機特有名的那家；B是微軟；C是谷歌。

一個教授關于上班打卡的例子引起人們很多爭論，很多人通過這樣一個單一例證，就推理出上班不該打卡，打卡會使公司失去競爭力，很顯然這樣的結論很帶有個人情緒，因為有很多上班打卡的公司目前發展的好好的，上下班打卡無疑不是金正破產的最重要原因；同樣，微軟的成功肯定不在于上班可以去理發，谷歌的成功也不是上班帶著狗和孩子。那么，“上下班打卡”到底應該不應該？那么多企業上下班打卡到底為了啥？

打卡是考核嗎？考核項目越多越能管理好員工嗎？

其實打卡不是為了考核，因為考核主要衡量的是工作的質量和數量，雖然工作質量和數量與時間有一定關系，但不是直接關系，可以通過衡量其他指標來考核；

經常看到一些企業的考核非常復雜，考核指標之多，量化之難，操作之復雜，到了事實上無法實施的地步。比如：一家公司對于一個銷售代表的考核居然有將近10個指標：任務完成率、管理能力、公關能力、費用率、人品、上報方案的質量、衣著談吐、老客戶維護、新客戶開發，等等。考核這么多項，最終也沒效果，因為過于注重細節導致忽略了最終目標。

如此這般，越考核越不得要領，越考核越覺得員工素質差，越考核越覺得體系不完善。以上案例考核項目這么多，而效果不佳的關鍵是考核沒有聚焦。我們究竟希望銷售代表給公司帶來什么？思考清楚這個問題之后，只剩下考核任務完成和費用控制這2個關鍵指標就行了，其他的都是管理問題，后來考核指標改為這兩個，考核效果好的出乎意料。

打卡既然不是為了考核，那么能提高個人工作效率嗎？

一個有職業道德的員工絕不會因為公司要求打卡或不打卡，而懈怠了工作，相反沒有太多條條框框束縛的寬松工作環境，卻給了他們自由發揮的空間。

做任何事情都應“以終為始”，我們在管理和考核員工之前一定要想明白我們最想要的是什么。比如：對一個設計策劃人員，我們要的是創意；對一個銷售人員，我們要的是產品銷售的業績，而不是上下班是否忘記打卡。

管理是一門藝術，如果我們把管理只盯在上下班打卡上，而忽略了其他，那我們的管理人員就可以不要了。因為打卡的事兒，機器就能勝任，而且比人會做的更加準確、公平、公正。如果說打卡的目的是為了督促大家準時工作，那么關注打卡遠遠不如關注工作本身重要，因此打卡并不能提高員工的工作效率。

那么多公司為什么還在打卡，打卡到底為了啥？

事實上，除了個別行業領域外，很多工作不是由個人獨自完成的（或者說關鍵環節不是由個人完成），需要協調配合，包括內部協調配合以及外部協調配合，因此應該將大家的工作時間進行統一，以便協調開展工作，這是需要打卡的前提；

第二，涉及到一個根據什么付酬的問題，很多低職位工作不能通過計件來衡量，而如果缺位又會導致其他部門工作不能順利開展，同時工作職位又比較低，這樣一般通過計時來間接衡量價值創造，這樣打卡變得具有實際意義，比如庫房管理員崗位。

打卡是為了計時，嚴格意義上講以計時工資為基礎的崗位是適用的，這主要適用于某些低層次普通崗位員工，員工獲得報酬的收入基本上取決于時間的投入；對于中高級管理人員以及技術崗位人員，員工的報酬主要取決于個人能力，而不同任職者能力差距較大，在完成特定工作所需的時間差別較大，因而準確衡量時間意義不大。

打不打卡并不重要，一個具有競爭力的公司一定會明白自己想要什么，也一定知道在管理上考核員工的關鍵所在。

舒適的環境和寬松的制度對工作有害嗎？

以下是幾位網友的觀點：

1、舒適的環境有利于工作這個命題沒有太大的爭議。但寬松的制度對工作是否有害命題本身就不嚴謹，企業的制度不是密不透風就叫嚴格，該管不管就叫寬松，企業制度要努力做到疏而不漏。“嚴格管理”和“科學管理”是有非常大的差距的。

2、不同工作性質與不同教育經歷的人，對環境的寬松與嚴厲、舒適與惡劣有不同的理解和感受，相對而言，生產線上的工人應該是現場秩序要求非常嚴謹的，每個人都必須同時與其他崗位上的人協調一致協同生產，因此工作環境要求是嚴厲的。相對那些智力勞動為主，靠靈感來支持智力創造的，必須是寬松與舒服。

3、舒適的工作環境和寬松的制度是為了讓你保持愉悅的心情，工作更有效率。彼得德魯克曾說過：21世紀，每一個工作者都是知識型工作者，他具有自我管理性。

4、只能依不同性質的公司，不同特點的崗位、工種而議，對于服務性行業和崗位就是不能有寬松的環境，對開發創新型的崗位或行業就可以用。因工作不同崗位設計工作環境才是正確的。

5、要看不同的企業文化。以狼性企業文化為主導的企業，肯定不會讓員工感覺很舒適，這樣會失去戰斗力。 但以創意、文化為主業的企業，則需要讓員工感覺到安全，自由，才更利于發揮員工的創造力。

6、企業存在的根本：一是生存，自力更生；二是擔負社會責任，解決社會就業問題，同時為社會創造財富；三是解決人存在的問題。至于環境如何首先是相對來說的一個概念，對企業來講隨著企業的發展，工作環境可能會隨之改善；對于個人來說經歷和環境的變換也會對舒適與寬松有不同程度的理解。就人的本質而言都是趨利避害的，就人文建設而言也是要建設宜居環境，宜居城市，難道不應該建設合適的工作環境嗎？所有社會人都是在不同的規則框架下生活，有規則就有約束，有約束就相對的不自由，這是一個社會人必須面對的事實。而社會或者企業規則的建立反而是對所有人平等獲取權力的一個更大的保障，這也就是組織的產生，國家的形成。工作環境只是涉及到工作效率和結果的一個因素，很大程度上只是一個外在因素。現在企業正在走向創意的競爭，外在的空間也許不能從根本上影響工作的效率。很多了不起的企業家的想法也未必都是在舒適的辦公室里想到的。莎士比亞劇中的一句臺詞說：即使把我放在狹小的火柴盒里，我也是無限空間的主宰者。回到具體的工作中，大部分是希望有舒適的環境和寬松的制度的，這就要看企業的管理者是否有能力為大家創造這樣的宜工作環境，同時又充分調動員工的自主性，創造性，為企業的發展助力了。

7、如果想讓“舒適的環境和寬松的制度”對員工提高工作效能產生正面影響，需要具備兩個重要的前提條件： 1.員工對自己的職責、使命、目標要有清晰的理解、高度的認同； 2.員工要具備自主履行自己職責、使命，完成自己工作目標任務的自我管理能力、自律能力，以及“不用揚鞭自奮蹄”的工作激情與工作意愿，以此來對抗“寬松與舒適”可能帶來的對“奮斗意志”的削減。 而且，即便提供“舒適的環境和寬松的制度”，也需要建立對工作成效的定期回顧與評估機制，讓每個員工知道自己的價值貢獻和工作成效，知道自己改進的方向和要求。 我們學習創新企業的管理實踐，不能流于表面化。要從“人心、人性的本質”以及“高效工作的基本規律出發”，結合企業的行業特點、企業文化、管理傳統、人員狀況，構建適合自己的工作環境和運營管理體系。

8、相對*****環境，員工的素質，工作效率必須建立在嚴格的管理上，但企業的長久發展與超越還是建立在寬松的人文激勵上，所以良好的企業文化中含有嚴格的一面和寬松的一面；另一個還要看企業所處的發展階段、

9、因創業者的心態和性格而異，嚴格的管理確實可以提高效率，而且方便管理，但這樣帶來的結果很可能使員工因為疲憊和壓力而心生埋怨，最后就是人心浮動，每個人都心懷去意，我的理解是嚴格的管理要建立在公正的制度和高薪之上，不然會員工就不會發揮他的才智，也不會忠誠。寬松的管理或者說是人性化管理在我看來很有意思，人歸根到底是感性和貪玩的，在被認同，并相對的寬松會激發他的積極性，并對工資的要求不那么高，但這個的基本前提是要把員工的利益和公司的利益綁在一起。 其實關于是否采用寬松管理，可以參照秦漢兩朝的歷史，秦因法家的嚴苛起家并統一中國，但也因法家的嚴苛而滅亡。漢在建國到武帝朝長達百年奉行的是寬松的養民之策奠定了大漢江山將近400年的穩定。

個人認為，給大家一個寬松的工作環境更重要。

一個企業想創造價值，不是在于花費了多少時間，而是在于效率有多高。

我呆過的一家創業公司，剛開始工作時間朝九晚六，遲到沒有處罰，中午沒有明確休息時間，大家會飯后睡一會，兩點開始工作，工作效率很高，會盡快完成工作，會自覺加班，遲到早退的現象幾乎不存在。

有一天公司制定了行政管理規定，每周上班時間必須達到40小時標準，

作息制度變成這樣：

9:00-12:30工作（9:00-9:30為交通緩沖時間，這段時間遲到，在當日上班后補回）

12:30-14:00 休息

14:00-18:30 工作

9:30以后算遲到，遲到早退均會扣工資，行政認為很人性的舉動，

并沒有帶來好的反響，而是讓大家進入了逆反心理：

只在工作時間工作，工作效率變低，大家的責任心也降低了。

這就是人的本性，當你對我寬容的時候，我會自覺為你創造價值。

當你對我計較到細節的時候，人的逆反心理就會出現，你這么計較，我為什么要無私風險。”而這種政策的出臺，逆反最嚴重的就是為公司創造價值最大的核心員工，從而導致其他員工的工作狀態更消極。

公司雇傭員工的意義就是為了讓員工創造價值，那么將員工束縛在公司里無所事事，不如讓員工自由一些，員工無論用這些時間學習，工作都是為公司的未來創造價值，就算員工是在說第二份工作，他也只會更加的感謝公司，并且為公司更賣力的工作。

騰訊，他們的行政制度要求工作時間是早九晚五，但是實際并沒有按照制度，大部分人基本在10點到達公司，而他們離開公司的時間也經常到晚上七八點。

我的一個朋友在騰訊做HR，她給我講了一個故事，有一天有個同事說今天要早點走，可能需要請假，她問同事：“你幾點走。”同事說：“六點多。”我朋友很詫異，：“咱們公司五點半就下班了。”

很多互聯網公司，對工作時間都非常寬松，他們的考核導向，從來不是工作時間，而是項目質量和項目進度。這樣的環境更能發揮員工的創造力和團隊的凝聚力。這種環境下我們不是同事，而是戰友。